201511.30
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La création de valeur au centre de la relation candidat-entreprise-cabinet

Sommes-nous des humanistes contraints quand il s’agit d’apporter notre plus-value et donc notre engagement au cœur du recrutement ?

Dans un débat où l’industrialisation du recrutement a apporté ses bénéfices en termes de process, de coûts et parfois de délais de recrutement ; qu’en est-il de la création de valeur du Cabinet Conseil en recrutement au sein de la relation tripartite, particulière puisque humaine, entre les attentes des entreprises et celles des candidats ?

Le rôle du cabinet est d’ouvrir le regard à l’entreprise : outre celui d’assurer la recherche, c’est aussi celui de vecteur de communication de plus en plus présent auprès de chacune des parties.

Parmi les différentes phases qui font partie du métier de conseil en recrutement (définition du besoin, stratégie de recherche, sourcing, évaluation, présentation des candidats, aide à la décision et suivi d’intégration), certaines sont particulièrement attendues par les DG / DRH :

  • la bonne définition du besoin : définir au mieux le champ des possibles, sans le restreindre.
    Au-delà du rôle de « recruteur » à proprement parler (annonceur, sélectionneur, évaluateur..) il y a aussi et surtout le rôle de « conseil » du cabinet qui va requestionner la pertinence de la fiche de mission, des critères d’appréciation, etc…
  • la période d’intégration avec, de plus en plus, le coaching d’intégration qui est également une phase où le rôle de conseil du cabinet prend tout son sens.

Le cabinet doit apporter une analyse fineet pertinente sur ces étapes amont et aval, qui sont les 2 moments de prise de risque maximal, pour éviter le fameux « je ne le sens pas »


L’évaluation de l’intelligence émotionnelle est donc de plus en plus nécessaire, parce que la prise de risque est importante pour tous :

  • responsabilité du cabinet à ne pas mettre le candidat en situation d’échec (a fortiori s’il y a une incidence personnelle sur la décision…)
  • responsabilité de l’entreprise : au-delà du coût du recrutement pas toujours quantifiable, il y a l’impact d’un recrutement raté sur la performance de l’entreprise.
  • responsabilité du DRH qui doit organiser la qualité et la fiabilité de la relation entre le manager et le consultant, pour que les phases amont et aval du recrutement se déroulent au mieux.
  • responsabilité du manager qui met sa propre crédibilité en jeu vis-à-vis de son équipe si son recrutement n’est pas probant ou s’il a mal évalué l’intégration du nouveau collaborateur au sein de l’équipe existante.

Pour pallier ces risques, mettre en œuvre un bon trinôme entre cabinet, entreprise et candidat est l’idéal recherché par chacun :

  • Eviter les fausses promesses, dès la phase amont du recrutement pour éviter l’échec.

    Formaliser en amont les conditions d’une prise de décision fiable et assurer la qualité de la coopération entre le cabinet et le manager pour une bonne compréhension des enjeux.

  • Formaliser en amont les conditions d’une prise de décision fiable : assurer la qualité de la coopération entre le cabinet et le manager, pour une bonne compréhension des enjeux. Les 2 parties doivent apprendre à se connaitre pour mesurer ensemble ce qui sera facteur de réussite, et avoir ainsi une réelle prise en compte de la dimension émotionnelle du recrutement (car certaines choses ne se transcrivent pas….). Dans l’idéal, c’est faire en sorte que le « conseil » devienne « collaborateur du décideur » !

En conclusion, le triangle vertueux de la qualité de la prestation ne peut être déséquilibré : Temps / Qualité / Coût, il est le garant de la qualité de la relation et du résultat ; la réduction de l’un d’entre eux peut être la pire des prises de risques !
Cette réflexion issue des Assises du Recrutement est génératrice de réflexion à quelque niveau que ce soit de collaborateurs recherchés ; le top management est stratégique pour l’entreprise, pour autant à chaque stade de sa vie professionnelle, tout collaborateur a les mêmes attentes et ne recherche-t-il pas « un conseil humanisé » ?

Maryvonne Labeille
Vice-présidente de Syntec Conseil en Recrutement