201703.30
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Les algorithmes ne détectent pas la motivation des candidats


Quelles sont les tendances du marché du recrutement ?    

Après trois ans de stagnation, un regain d’optimisme se fait sentir. Le chiffre d’affaires des cabinets des membres du syndicat a augmenté de 12,7% en 2016, un résultat en hausse de 3 points par rapport aux prévisions de début d’année. Notre profession est d’autant plus sollicitée que l’on assiste à une pénurie récente de compétences. Or, ces dernières années, beaucoup d’observateurs ont annoncé la disparition de notre métier sous l’effet conjugué des budgets contraints et du développement des nouvelles technologies, réseaux sociaux et jobboards. Certains ont ainsi cru que l’on pourrait se passer d’intermédiaires en recrutant par Internet.

Ce n’était pas le cas ?

Nous avons modernisé nos outils. Un cabinet est aussi un gros utilisateur de réseaux sociaux. Et le savoir faire dans l’utilisation de ces nouveaux outils s’est développé. Le cabinet apporte une capacité à motiver et convaincre en conseillant de manière objective. En outre je constate un retour en grâce de notre méthodologie traditionnelle, la chasse et l’approche directe. C’est, en effet, le canal le plus efficace pour identifier un candidat dans cette jungle foisonnante de cv sur Internet. Ce rôle d’intermédiation constitue donc une valeur ajoutée inestimable par rapport aux nouvelles technologies. Nous sommes complémentaires.

L’arrivée des algorithmes sur le marché du recrutement ne vous inquiète pas?

Les éditeurs de logiciels qui permettent de présélectionner automatiquement les candidats via des algorithmes d’évaluation sans intervention humaine ne sont pas en concurrence avec les cabinets de recrutement. Ces outils peuvent à la limite faciliter un recrutement à grande échelle, 100 à 200 candidats. Mais ce type de mission est rarement confié à des professionnels du recrutement. Surtout, ils ne peuvent pas détecter la motivation d’un candidat ou encore les soft skills, deux critères essentiels dans l’analyse d’une candidature. D’où un risque important d’écarter les profils atypiques, différents qui peuvent se révéler finalement moteurs dans l’entreprise. Ils ne peuvent pas non plus valider l’adéquation entre un prétendant à l’emploi et l’ADN de la société cliente. Car on sait que les compétences sont avant tout « situées », qu’elles dépendent de l’environnement et qu’elles sont évolutives. On en peut pas les appréhendées hors contexte.

Que pensez-vous de la méthode de testing lancé par le ministère du travail ? Est-ce une méthode efficace pour combattre l’inégalité d’accès à l’emploi ?

Nous ne pouvons plus ignorer les injustices potentielles du marché. Le testing sert à la fois de menace et de pédagogie contre les discriminations. C’est un passage nécessaire jusqu’à faire tomber les préjugés qui nuisent à la confiance que le public accore au marché de l’emploi. Le sentiment d’injustice ne peut perdurer. C’est un mal nécessaire pour contribuer à cet enjeu sociétal

Votre syndicat a élaboré une charte de d’engagement responsable pour lutter contre les discriminations ? Existe-t-il selon vous trop de critères de discrimination, comme l’assure le Défenseur des droits ? Cette accumulation ne dilue-t-elle le concept même de discrimination ?

L’intermédiaire doit donner l’exemple en contribuant à l’éthique du marché du recrutement. C’est pourquoi nos adhérents s’engagent autour de la «charte du recrutement responsable». La sélection des candidats doit reposer sur la seule détection des compétences. Mais il faut aussi éduquer le client peu familiarisé avec l’ensemble de ces critères. Notamment vis-à-vis des seniors.

Plusieurs candidats à l’élection présidentielle se prononcent pour une plus grande fluidité du marché du travail. Est-ce nécessaire ? Indispensable ?

Deux candidats, François Fillon et Emmanuel Macron, se sont positionnés pour une plus grande mobilité des salariés. Le premier a émis l’idée d’instaurer un contrat de travail comportant des modalités de rupture prédéfinies et progressives. Le second propose que les salariés démissionnaires bénéficient, eux aussi, de l’assurance chômage. Ces deux pistes méritent d’être creusées. On assiste aujourd’hui à une rigidité importante du marché du travail. Les cadres peinent à bouger. 25% des candidats rencontrés se désistent même des process de recrutement. Les freins sont, en premier lieu, psychologiques. La peur de l’inconnu et celle de perdre ses acquis sociaux pèsent sur leur choix. Mais ils sont également réglementaires : l’allongement du délai de carence pour les salariés qui signent une rupture conventionnelle ne les aident pas à forcément à franchir le pas. En outre, de nombreux cadres hésitent à quitter un poste dans lequel ils sont reconnus pour prendre un CDI comportant une période d’essai. Une situation inadaptée. Car la mobilité est un gage d’employabilité et d’adaptabilité. Pour améliorer la performance des entreprises, les DRH doivent favoriser les recrutements, c’est-à-dire l’intégration des candidats ayant eu des expériences professionnelles diversifiées dans d’autres entreprises et d’autres secteurs d’activité.

Interview d’Anne Bariet